A AMATRA-2 publica a íntegra do artigo jurídico elaborado por sua Representante da Circunscrição de Osasco, Juíza Juliana Herek Valério, sobre as alterações propostas pelo Projeto de Lei nº 6787/2016, que aborda a Reforma Trabalhista.
Veja a íntegra abaixo.
Diretoria da AMATRA-2
“REFORMA TRABALHISTA
Juliana Herek Valério
Juíza do Trabalho Substituta do
Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região
O Projeto de Lei nº 6.787, de 2016, identificado como aquele que dispõe “sobre eleições de representantes dos trabalhadores no local de trabalho e sobre trabalho temporário, e dá outras providências” tem por finalidade, não só regulamentar a eleição dos Representantes dos Trabalhadores nas empresas e alterar a Lei 6.019, de 3 de janeiro de 1974, mas também modificar, significativamente, inúmeros dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio de 1943).
Em 12 de abril de 2017, a Comissão Especial, emitiu Parecer, de Relatoria do Deputado Federal Rogério Marinho (PSBD/RN), pela constitucionalidade, juridicidade e técnica legislativa do referido Projeto e apresentou o Projeto Substitutivo.
O Substitutivo permite verificar que as propostas de alteração da legislação trabalhista representam, em seu conjunto, um grande retrocesso, pois os benefícios pontuais contidos em um ou outro artigo não escondem o caráter liberal do texto apresentado.
Diante da importância da questão, realizam-se alguns apontamentos, relacionados às propostas de alterações da CLT, sem ter a intenção de esgotar todas as matérias constantes no Projeto.
Grupo Econômico – Para o empregado urbano não mais será aplicado o § 2º do art. 3º da Lei nº 5.889, de 29 de junho de 1973 (Lei do Trabalhador Rural), que reconhece a existência de grupo econômico entre empresas que mantenham relação de coordenação entre si. Para esses trabalhadores, só haverá reconhecimento de grupo econômico quando, entre as empresas, houver típica relação de hierarquia. A proposta cria tratamento diferenciado entre o empregado urbano e o rural, sem que apresente qualquer razão justificante para isso, indo de encontro ao caput do art. 7º, da CF.
O Projeto propõe, ainda, que a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico, havendo necessidade de comprovar o efetivo controle de uma empresa sobre as demais.
Vínculo Empregatício – O texto insere um parágrafo no art. 3º, da CLT, para estabelecer que não será reconhecido vínculo empregatício, nem responsabilidade solidária ou subsidiária, no negócio jurídico entre empregadores da mesma cadeia produtiva, ainda que em regime de exclusividade.
Se as atividades das empresas estão inseridas dentro de uma mesma cadeia produtiva, e uma presta serviços exclusivos a outra, evidente que se trata de descentralização das atividades da tomadora e de típica hipótese de terceirização. No mínimo, deveria ser mantida a responsabilidade subsidiária ou solidária da empresa tomadora, pois tal parágrafo dará ensejo a abusos e fraudes, deixando de responsabilizar o maior interessado no processo produtivo, qual seja, o tomador final.
A prevalecer a alteração legislativa, haverá sérios empecilhos na responsabilização das grandes indústrias, como por exemplo, as do ramo têxtil, que se beneficiam dos serviços de trabalhadores submetidos a condições análogas às de escravo, contratados por empresas inseridas na cadeia produtiva da confecção de vestuário.
Sócio Retirante – O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas, do período em que foi sócio, somente se a ação foi ajuizada dentro de 2 (dois) anos, a contar da averbação de sua retirada do contrato social.
A limitação da responsabilidade, da forma como colocada, será um entrave para a satisfação do crédito trabalhista, máxime em relação às empresas, que já em dificuldades financeiras, trocam os sócios por “laranjas”, tão somente para salvaguardar o patrimônio daqueles.
A experiência demonstra que essas empresas sobrevivem mais um ou dois anos e depois fecham as portas, não sendo possível localizar quaisquer bens da pessoa jurídica ou dos sócios atuais.
O projeto permite que aquele que de fato foi responsável pela má-administração da empresa fique isento de responsabilidade perante os créditos trabalhistas.
Interpretação de Lei e Convenção Coletiva de Trabalho – O projeto deixa expresso no parágrafo segundo, do art. 8º, da CLT, que Súmulas e Enunciados de Jurisprudência não restringem, nem criam Direitos. O texto é desnecessário, pois é sabido que Súmulas e Enunciados refletem a consolidação de decisões reiteradas dos Tribunais Superiores na interpretação das leis.
Insere, ainda, no inciso “f”, do art. 702, I, regras para elaboração de Súmulas e Enunciados, com a nítida intenção de dificultar o trabalho do Tribunal Superior do Trabalho.
Por fim, no parágrafo terceiro, do art. 8º, da CLT, tenta restringir a liberdade de interpretação de normas coletivas, pelo Magistrado, ao dispor que a Justiça do Trabalho analisará os elementos essenciais do negócio jurídico, balizando-se pelo princípio da intervenção mínima na autonomia coletiva.
Contrato em regime de tempo parcial - O projeto fixa a jornada laboral do contrato em regime de tempo parcial em 30 horas semanais, ou, alternativamente, em 26 horas semanais, com a possibilidade de realização de 06 horas suplementares. Nítida a prejudicialidade da mudança, pois o texto da CLT limita a jornada semanal desse tipo de contrato a 25 horas semanais, além de proibir a realização de horas extras.
Horas in itinere – O projeto propõe a exclusão das horas in itinere, pois suprime do parágrafo segundo, do art. 58, da CLT, a expressão “salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução”.
Se aprovado, a redação do referido parágrafo passará a ser a seguinte: “O tempo despendido pelo empregado até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”
A questão precisa ser melhor discutida. Há situações em que a ausência do transporte ocorre por omissão do Poder Público, que não contempla o fornecimento do transporte público, mesmo quando a empresa está estabelecida próxima aos grandes centros urbanos. Nessa hipótese, não parece razoável onerar a atividade da empresa por omissão estatal.
No entanto, há situações em que a empresa, por opção empresarial, está localizada longe dos centros urbanos, como ocorre no caso dos empregadores rurais. Nesses casos, não há como atribuir culpa ao Poder Público, nem eximir o empregador 3 de pagar o tempo de deslocamento do trabalhador, utilizado para acessar o local de trabalho escolhido por aquele.
O projeto insere, ainda, um parágrafo segundo no art. 4º, da CLT, para dispor que não se considera tempo à disposição o período em que o empregado adentrar ou permanecer na empresa para realizar as atividades de seu interesse particular, tais como: religiosas, descanso, lazer, estudo, alimentação, de relacionamento social e troca de uniforme, este último caso quando o uniforme não for obrigatório.
O texto é desnecessário, pois essas hipóteses não são, de fato, consideradas tempo à disposição do empregador.
Banco de Horas e Acordo de Compensação - O texto insere o parágrafo 5º, no art. 59, da CLT, o qual dispõe que o banco de horas poderá ser pactuado, por acordo individual escrito, desde que compensado em seis meses. O parágrafo vai de encontro à Jurisprudência consolidada do Tribunal Superior do Trabalho (Súmula 85, V), no sentido de que o banco de horas deve ser instituído por meio de norma coletiva.
Permite também, no art. 59-A, o ajuste de “quaisquer formas de compensação”, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, desde que respeitado o limite diário de dez horas e compensado no mesmo mês.
A princípio, parece haver contradição entre o parágrafo 5º, do art. 59 e o art. 59- A, no que se refere ao período de compensação das horas extras, firmada por meio de acordo individual, já que o parágrafo 5º fala no prazo de seis meses, enquanto o art. 59- A fala no “mesmo mês”.
No entanto, o Relator do projeto, ao comentar as alterações inseridas no art. 59- A, da CLT, afirma que o artigo trata de “outras formas de compensação”, o que leva ao entendimento de que o dispositivo não se refere a horas extras inseridas no banco de horas, mas um ajuste de compensação mensal de horas extras.
Vale lembrar, aqui, que hoje são admitidas apenas as compensações semanais (como a compensação do sábado, por exemplo) ou quinzenais (como a escala 12x36), mas, com o texto do projeto, o período para compensação poderá ser ampliado expressamente para até um mês.
O art. 59-C, também inserido pelo projeto, dispõe que “O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional”, repetindo, assim, o item III, da Súmula 85, do Tribunal Superior do Trabalho.
No entanto, contrariando o item IV, da Súmula 85, do TST, o parágrafo único do art. 59-C, dispõe que “A prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada, nem o banco de horas”. A determinação do texto não se sustenta. Imaginemos um acordo de compensação para o dia de sábado, em que fique ajustado que o empregado trabalhará de segunda a quinta, das 8h às 18h, e às sextas, das 8h às 17h, sempre com uma hora de intervalo, totalizando 44 horas semanais. Na realidade, porém, o empregado passa a laborar de segunda a sábado, das 8h às 18h, inexistindo, portanto, a compensação ajustada. Evidente que o acordo de compensação não era praticado ou observado, restando descaracterizado porque não houve respeito ao dia de descanso ajustado, qual seja, o sábado. Assim, o empregado faz jus ao pagamento da hora mais o adicional extraordinário, conforme determinada o art. 7º, XVI, da CF.
O projeto prevê maior flexibilização no ajuste da jornada de trabalho, o que, em algumas hipóteses, pode vir a ferir a saúde dos trabalhadores, pois a exigência de uma 4 jornada extensa, com compensações em período superior a semanal ou quinzenal, aumentará os riscos de acidentes de trabalho, e, consequentemente, maiores riscos à integridade física do trabalhador.
Por fim, vale mencionar, que o projeto exclui do Capítulo “Da Duração do Trabalho” os empregados em regime de teletrabalho. No entanto, é importante pontuar que o fato de o empregado estar trabalhando em regime de teletrabalho não significa que o empregador não possa controlar a jornada de trabalho daquele. Da forma como proposta a regulamentação do teletrabalho, a empresa poderá transferir ao empregado o custo da manutenção do seu local de trabalho (energia elétrica, mobiliário, equipamentos eletrônicos da residência do trabalhador) e, ainda assim, manter de certa forma o controle de sua jornada de trabalho, inclusive exigindo o comparecimento ao estabelecimento empresarial, sem que tal fato desconfigure o instituto ou garanta ao empregado o recebimento de horas extras, bastando, para tanto, que o labor preponderante continue fora das dependências do empregador.
Jornada 12x36 – No art. 59-B, da CLT, o texto prevê a possibilidade de realização de jornada 12x36, com o intervalo intrajornada, gozado ou indenizado. O parágrafo único, do mesmo artigo, refere que a remuneração do trabalhador já inclui o DSR, inclusive em feriado, e as prorrogações do período noturno.
Muita perda terá o trabalhador que cumpre a jornada 12x36, a qual é tida como uma exceção ao limite de 10 horas diárias de trabalho, previsto no parágrafo segundo do art. 59, da CLT. Isso porque o texto institui uma remuneração de natureza complessiva, pois engloba nesta as prorrogações do período noturno e o feriado.
Isto fere o art. 7º, caput e inciso IX, da CF, pois, sem qualquer justificativa plausível, retira do trabalhador, que cumpre a jornada 12X36, no período noturno, o direito de remuneração superior a do período diurno.
O DSR já faz parte da remuneração, pois o salário do empregado geralmente é mensal. No entanto, o projeto olvida que o empregador pode remunerar o empregado por hora, e, neste caso, terá que pagar o DSR de forma apartada, sob pena de ferir o art. 7º, XV, da CF. Já em relação ao domingo, este já era considerado como compensado pelo descanso de 36 horas, no entanto, o texto passou a considerar também os feriados como compensados, o que contraria o entendimento consolidado na Súmula 444, do Tribunal Superior do Trabalho.
Intrajornada – É alterado o parágrafo 4º, do art. 71, da CLT, para dispor que o intervalo intrajornada laborado tem natureza indenizatória e o seu pagamento compreende apenas o período de descanso não gozado. A medida contraria os entendimentos contidos na Súmula 437, do Tribunal Superior do Trabalho, porém, a despeito de o entendimento do texto ser prejudicial ao trabalhador, com flagrante retrocesso, a indenização contida no referido parágrafo não retira do empregado o direito de cobrar, como extra, o período que ultrapassar a jornada diária de oito horas, em razão do labor no período de intrajornada.
Parcelamento das Férias - O projeto possibilita o parcelamento das férias em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Atualmente, a CLT permite o parcelamento das férias apenas em duas vezes, sendo que um dos períodos não pode ser inferior a dez dias. A intenção da CLT é a de que o trabalhador, de fato, se recupere do desgaste físico e mental ocasionado pelo labor prestado durante o período de um ano. O gozo de cinco dias de férias pode não ser suficiente para que o trabalhador alcance esse objetivo.
Vale lembrar que as férias continuam sendo concedidas por ato do empregador, em época que melhor lhe interessar (caput do art. 134 e o art. 136, da CLT), portanto, é ele quem terá o poder de decidir o dia do início de férias, sendo que o projeto apenas veda a concessão no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
Dano extrapatrimonial – O projeto limita o valor da indenização, pelo dano extrapatrimonial (moral ou existencial), a no mínimo 5 e no máximo 50 salários contratuais. Para a ofensa de natureza leve, estipula o valor de até cinco vezes o último salário contratual; para a ofensa de natureza média, estipula o valor de até dez vezes o último salário, e, para as de natureza grave, o valor de até cinquenta vezes o último salário contratual.
Ocorre que ao tabelar valores para indenização por danos morais, o projeto fere princípio da igualdade material, que reza que devemos “tratar os iguais de forma igual e os desiguais de maneira desigual, na medida de suas desigualdades”.
É preciso dar destaque, ainda, que a regulamentação de uma tabela exclusiva para aplicação às relações de trabalho para arbitramento de indenização por dano extrapatrimonial trará limitação a condenações trabalhistas, enquanto em outras relações (comerciais, familiares ou do consumidor) permanecerão sem qualquer teto para a sua fixação.
Por fim, não se pode perder de vista que o projeto aborda tratamento distinto para fixação do teto da indenização para o empregado e para o empregador. Isso porque no parágrafo primeiro, do art. 223-G, prevê a indenização em benefício do trabalhador com base no valor do salário por ele recebido.
No parágrafo segundo, do art. 223-G, no entanto, prevê que possível indenização paga pelo trabalhador ao empregador também terá como base o salário daquele, conforme os parâmetros já declinados.
Ora, é premissa basilar para fixação de qualquer indenização a observância da condição econômica das partes, o grau de culpa, a repercussão da ofensa, o caráter pedagógico, punitivo e compensativo do ressarcimento.
O projeto, de forma evidente, deixa de determinar a verificação da condição econômica da empresa e do empregado para a fixação da indenização e deixa de pensar, ademais, no caráter pedagógico da indenização, pois, muitas vezes, a fixação de baixas indenizações leva as grandes empresas a cometerem faltas reiteradas, não solucionando a questão no ambiente de trabalho.
Persistindo a intenção de regulamentar o teto para o arbitramento de tais indenizações, seria razoável fixar como um dos critérios a capacidade econômica do ofensor, quer ele seja o empregado ou o empregador.
Gestante ou lactante – Permite o labor da empregada gestante ou lactante em ambiente insalubre, mediante apresentação de atestado médico. Opta-se por expor a mulher e seu filho ao ambiente insalubre em prol da atividade econômica, minimizandose, de certa forma, a faculdade prevista no art. 394 da CLT para a mulher romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho caso prejudicial no período de gestação.
Contrato de trabalho intermitente - O projeto institui no parágrafo terceiro do art. 443, da CLT, o contrato de trabalho intermitente, conceituado como aquele “no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou 6 meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, inclusive as disciplinadas por legislação específica”.
Com três dias de antecedência, o empregado é convocado para trabalhar, momento em que é informado da jornada a ser cumprida. O empregado pode aceitar ou não a convocação. O pagamento é realizado conforme o trabalho realizado, observando os períodos de prestação de serviços, que podem ser em horas, dias ou meses. O período de inatividade não é considerado tempo à disposição.
Vê-se da justificativa inserida no projeto que a matéria fora regulamentada para permitir a adaptação do contrato de trabalho às relações contemporâneas, pretendendose diminuir o número de desempregados ou trabalhadores informais.
A regulamentação traz grande preocupação aos juristas mais atentos, pois poderá incentivar a adoção dessa modalidade de prestação de serviços, com pagamento de salário proporcional ao período laborado, no lugar do contrato de trabalho a prazo determinado ou indeterminado, não representando propriamente uma alternativa ao desemprego ou informalidade já existentes.
O parágrafo quarto do art. 452-A da CLT possibilitará ainda ao empregador convocar o empregado para trabalhar e desistir da execução do serviço sem justo motivo, pagando-lhe apenas 50% da remuneração que seria devida, ou seja, possibilitando o pagamento de valor inferior ao salário mínimo proporcional. Sem falar que haverá insegurança jurídica e grande discussão sobre o que seria considerado como “justo motivo” para recusa do serviço, sem pagamento do percentual de 50%, estipulado pelo projeto como “multa”.
Uniformes – O projeto considera lícita a utilização de logomarcas da empresa ou de empresas parceiras nos uniformes dos empregados. Desde que discretos, entendemos que a utilização de logomarca nos uniformes não ofende os direitos de personalidade do trabalhador.
Contratação do autônomo - O projeto insere o art. 442-B, o qual dispõe: "A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta Consolidação". O texto é desnecessário, pois não comprovados os requisitos do art. 3º da CLT, a Justiça do Trabalho não reconhece o vínculo empregatício.
Empregado com nível superior – O projeto insere o parágrafo único ao artigo 444, da CLT, o qual prevê a livre estipulação dos termos contratuais, para o empregado graduado e com salário superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social. O empregado pode, ainda, acordar com o empregador as mesmas matérias negociadas pelos Sindicatos, em Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo (art. 611-A).
O projeto trata o empregado, que recebe salário superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social, como “alto empregado”.
Atualmente o teto da Previdência Social é de R$5.531,31, portanto, o empregado que recebe o valor superior a R$11.052,62 é considerado, pelo projeto, como plenamente capacitado para negociar as cláusulas de seu contrato de trabalho. No entanto, o fato de receber referido salário e de ser graduado não significa dizer que o empregado esteja em pé de igualdade com o empregador.
A empresa é estruturada para as negociações, pois além da área de Recursos Humanos, possui advogados contratados para prestarem consultorias. O trabalhador, por sua vez, não tem a mesma estrutura da empresa, nem contratará advogados para orientá-lo na elaboração dos termos contratuais, até porque, no mais das vezes, encontra-se desempregado e sem recursos para tanto no momento da admissão. Ademais, vale pontuar que um empregado que recebe o salário bruto de R$11.052,62 tem desconto de 11% de contribuição previdenciária (R$1.215,78) e depois de 27,5% de imposto de renda (R$2.705,13), sobrando-lhe, líquido, o valor de R$7.131,71. Em pesquisa no site http://www.oabsp.org.br/servicos/tabelas/tabela-de-honorarios/advocacia-trabalhista, verifica-se, no item 81, da Tabela de Honorários da OAB, que uma consultoria na área trabalhista, para formulação de Acordos, Convenção Coletiva de Trabalho e Dissídios, custa, no mínimo, R$ 4.253,68, sendo evidente, portanto, que o trabalhador não terá a assessoria jurídica necessária para a estipulação dos termos contratuais.
Cláusula compromissória de arbitragem - O projeto prevê, ainda, no art. 507- A, que “nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996”.
Para a instituição de cláusula compromissória de arbitragem, diferentemente do previsto no parágrafo único do art. 444, o projeto prevê que basta que o empregado perceba remuneração superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Não é exigido, aqui, que o empregado tenha nível superior. Além disso, diferentemente do artigo anterior citado, o dispositivo fala em remuneração e não salário, o que atrairá um maior número de trabalhadores que ficarão submetidos à arbitragem. Pelos mesmos motivos supra, entendemos que o empregado estará em situação de fragilidade frente à empresa.
Ademais, o art. 1º, da Lei 9.307/96 permite a arbitragem apenas em relação aos direitos patrimoniais disponíveis, hipótese que não se ajusta à indisponibilidade dos direitos trabalhistas, pois irrenunciáveis.
Por fim, apenas em sede de dissídio coletivo há a permissão constitucional, para submissão de conflitos trabalhistas à arbitragem (art. 114, §1º, da CF). No âmbito individual, a situação de hipossuficiência do empregado em face do empregador não autoriza a utilização da arbitragem, pois nítida a desigualdade entre as partes, ao contrário do que ocorre nos conflitos de natureza coletiva, quando o trabalhador, representado pelo sindicato profissional, está em pé de igualdade com o empregador.
Equiparação Salarial - Na equiparação salarial, o trabalho de igual valor será verificado entre pessoas, cuja diferença de tempo de serviço, para o mesmo empregador, não seja superior a quatro anos, e, a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos. O projeto inclui mais um requisito para que seja possível a equiparação salarial, já que a atual redação do parágrafo primeiro, do art. 461, da CLT menciona apenas diferença de tempo na função e não na empresa. Com isso, haverá uma mitigação ainda maior do princípio constitucional da isonomia salarial.
Além disso, dispensa a homologação do quadro de carreira, pelo Ministério do Trabalho, e proíbe expressamente a equiparação salarial entre empregados remotos.
Função de Confiança - O projeto dispõe que a reversão do empregado ao cargo anterior não assegura o direito ao pagamento da gratificação de função, o que contraria a Súmula 372, I, do TST, que prevê a manutenção da gratificação aos empregados que exerceram a função de confiança por dez anos ou mais, em respeito ao princípio da estabilidade financeira.
Homologação de rescisão - O projeto revoga os parágrafos primeiro e terceiro do art. 477, da CLT, e retira a necessidade de homologação do TRCT, pelo Sindicato ou pelo Ministério do Trabalho. No prazo de dez dias, a contar do término do contrato de trabalho, a empresa deverá pagar as verbas e entregar as guias para saque do FGTS e do seguro-desemprego, sob pena de pagar multa no valor do salário do empregado.
A intenção do projeto é a de que seja reconhecida a validade do termo de quitação das verbas trabalhistas e do pedido de demissão, mesmo sem a homologação sindical, o que é exigido pelo texto atual da CLT. Ocorre que é comum a validação dos termos de quitação e dos pedidos de demissão, pela Justiça do Trabalho, pois ausência de homologação tem presunção relativa e não absoluta.
Sob a justificativa de segurança do empregador, o projeto retira a assistência sindical gratuita prestada ao trabalhador, no momento da rescisão, sendo a alteração nitidamente prejudicial, já que o trabalhador não terá condições financeiras para contratar um advogado. E ainda assim, caso contrate para pagar após o recebimento da rescisão, terá que ceder parte dos valores rescisórios, sendo outro retrocesso se comparado com a atual norma.
Dispensa Coletiva - O projeto insere o art. 477-A, na CLT, para autorizar a dispensa coletiva, independentemente da intervenção sindical. O texto contraria decisões do Tribunal Superior do Trabalho. Causa estranheza que um projeto, que prima pela valorização da atuação sindical, dispense a intervenção do ente coletivo, justamente no momento em que este poderá ajudar na busca de soluções para minimizar o impacto das demissões em massa na economia e na sociedade. O texto é contrário aos valores sociais do trabalho e à livre iniciativa (art. 1º. III e IV, da CF), à função social da propriedade e a busca do pleno emprego (art. 170, III, e VIII, da CF).
Quitação de Verbas - O projeto insere o art. 477-B, na CLT, para fazer constar que a adesão ao Plano de Demissão Voluntária dá quitação plena e irrevogável aos direitos decorrentes da relação empregatícia. Incluiu ainda a possibilidade de um plano de demissão voluntária individual, o que pode dar ensejo a fraudes contra o trabalhador, pois o PDV, em sua essência, é formulado de maneira impessoal.
Representação dos empregados nas empresas – O projeto regulamenta o art. 11 da CF, que dispõe que "Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores".
Pelo projeto, os empregados serão representados por uma Comissão composta de três membros para as empresas com duzentos a três mil empregados, de cinco membros para as empresas com três a cinco mil empregados e de sete membros para as empresas com mais de cinco mil empregados.
Na empresa com empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, haverá uma comissão por Estado ou no Distrito Federal.
Não poderá se candidatar à comissão os empregados com contrato de trabalho por prazo determinado, contrato suspenso ou que estejam em período de aviso prévio.
O mandato dos membros da comissão será de um ano (permitida uma recondução) e não implica suspensão ou interrupção do contrato de trabalho e empregado permanecerá no exercício de suas funções. As decisões serão sempre colegiadas e por maioria simples.
Desde o registro da candidatura até um ano após o fim do mandato, o membro da comissão de representante dos empregados não poderá sofrer despedida arbitrária.
A medida dá efetividade ao art. 11, da CF e permite o diálogo entre os empregados e a empresa e a representação dos empregados, por meio de uma Comissão, garante que as decisões sejam democráticas.
Hipóteses de Justa Causa - O texto inclui a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão” como um fato a ensejar a justa causa.
Distrato de Comum Acordo - O texto institui a possibilidade de extinção do contrato de comum acordo entre as partes. Quando isso ocorrer, o aviso prévio e multa de 40% serão pagos pela metade e as demais verbas pagas de forma integral. Libera-se 80% do FGTS, mas o seguro-desemprego não será liberado. A proposta do projeto cria outra hipótese de ruptura do contrato. Porém, há de ser discutida a inovação, pois pode dar causa a fraudes na ruptura contratual, com a diminuição do montante rescisório do empregador, especialmente por estar o empregado desassistido do ente sindical.
Termo de quitação anual - O texto institui o termo de quitação anual, a ser assinado perante o Sindicato, com eficácia liberatória das parcelas especificadas. Outra inovação que há de ser debatida com bastante cuidado, já que posta de maneira a superar, por via oblíqua, o princípio da irrenunciabilidade de direitos trabalhistas. Explicamos. Passada a quitação anual com eficácia liberatória, caso não represente a realidade fática vivenciada, ou seja, caso não tenha recebido a parcela ali discriminada, o trabalhador terá grande empecilho para discutir judicialmente tal obrigação trabalhista, o que representaria o mesmo que renunciasse à parcela em questão.
Contribuições assistenciais e sindicais - As contribuições assistenciais e sindicais só podem ser descontadas com a anuência prévia e expressa dos empregados. Assim, deixa de ser obrigatória a contribuição sindical. A mudança é louvável. A associação do trabalhador ou da empresa ao Sindicato deve ser livre e espontânea, de modo a fortalecer as atividades e movimentos efetivos dos entes sindicais.
Normas coletivas - Insere o art. 611-A na CLT, que dispõe sobre a prevalência do acordado sobre o legislado nas seguintes matérias: "jornada de trabalho; banco de horas individual; intervalo intrajornada; respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; adesão ao Programa Seguro- Emprego; plano de cargos, salários e funções; regulamento empresarial; representante dos trabalhadores no local de trabalho; teletrabalho; regime de sobreaviso e trabalho intermitente; remuneração por produtividade; incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado; e remuneração por desempenho individual; modalidade de registro de jornada de trabalho, troca do dia de feriado; identificação dos cargos que demandam a fixação da cota de aprendiz; enquadramento do grau de insalubridade; prorrogação de jornada em ambientes insalubres, prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; participação nos lucros ou resultados da empresa.".
Prevê, ainda, que a inexistência de expressa de indicação de contrapartidas recíprocas, em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.
A prevalência do acordado sobre o legislado, seguida da ausência de contrapartida recíproca, é prejudical ao trabalhador, que poderá ver suprimidos vários direitos, por norma coletiva. A contrapartida é inerente ao processo de negociação coletiva, em que há concessões recíprocas na elaboração da norma. Como proposto, o projeto valida a concessão unilateral, com o único intuito de favorecer o empresariado.
O texto prevê, ainda, que os sindicatos deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.
A obrigatoriedade de participação do ente sindical na ação individual, além de tornar o processo mais moroso, o que fere o princípio da duração razoável do processo, não apresenta qualquer serventia, já que os efeitos da declaração de nulidade de cláusula coletiva, em ação individual, é inter partes e não erga omnes.
O texto prevê que as normas coletivas não podem suprimir direitos, elencando, basicamente os previstos nos incisos do art. 7º, da CF.
Veda, por fim, a ultratividade das normas coletivas, isto é, a permanência de sua vigência até que venha outra posterior revogando expressamente o benefício antes concedido.
Acordo Extrajudicial e Jurisdição Voluntária - Inclui na competência da Justiça do Trabalho, a possibilidade de homologação de acordo extrajudicial e institui jurisdição voluntária, para homologação desse tipo de acordo. A proposta do texto estimulará o aumento do número ações na Justiça do Trabalho, pois com a quitação total do contrato os empregados ficam impedidos de distribuírem novas ações contra a empresa.
A medida dá ensejo a fraudes contra os direitos dos trabalhadores, além de implicar em gastos desnecessários por parte destes, já que terão que contratar advogados.
Em consulta ao site http://www.oabsp.org.br/servicos/tabelas/tabela-dehonorarios/advocacia-trabalhista, verifica-se que há previsão do valor mínimo para os honorários advocatícios para esse tipo de acordo, que custará ao trabalhador o valor mínimo de R$ 2.126,85, o que é inviável para qualquer empregado, máxime, para aquele que recebe o piso da categoria ou o salário-mínimo.
Contagem de prazo - A contagem dos prazos passa a ser em dias úteis, o que fere o princípio da duração razoável do processo.
Justiça Gratuita - Modifica o art. 790, §3º, da CLT, instituindo que a justiça gratuita será concedida, a requerimento ou de ofício, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 30% (trinta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Retira a possibilidade de o trabalhador declarar que não possui condições de pagar as custas do processo, sem prejuízo do próprio sustento. Além disso, determina que a parte comprove a insuficiência de recursos. A medida restringe o acesso do trabalhador à Justiça.
Honorários Periciais - Prevê que o Juiz pode deferir o parcelamento dos honorários e que não poderá exigir adiantamento de valores. Caso o empregado tenha créditos nas ações trabalhistas deverá haver dedução do valor dos honorários periciais, quando sucumbente no objeto da perícia. A proibição de adiantamento de honorários periciais pode causar demora na tramitação processual, pois é comum a dificuldade em se encontrar profissionais habilitados, especialmente médicos do trabalho, disposto à realização do trabalho com pagamento somente ao final do processo.
Honorários Sucumbenciais - Institui honorários sucumbenciais, sendo que na hipótese de sucumbência recíproca, não haverá possibilidade de compensação. Os beneficiários da Justiça gratuita poderão ser condenados se tiverem créditos no processo ou em outros.
Dano processual – Regulamenta na CLT a responsabilidade por dano processual, instituindo multa por litigância de má-fé, no percentual de 1% (um por cento) a 10% (dez por cento) do valor corrigido da causa. Institui, também, multa à testemunha, que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa. A alteração é louvável, pois traz ferramentas processuais que podem auxiliar na busca da verdade real e a aplicação de penalidade àqueles descompromissados com a justiça.
Exceção de incompetência territorial - A exceção de incompetência territorial será apresentada em Secretaria, antes de audiência. O processo será suspenso e não será realizada a audiência prevista no art. 843, da CLT, até que seja resolvida a questão. Apresentada a exceção, será concedido o prazo de cinco dias para o reclamante se manifestar. Caso sejam necessárias provas, designa-se audiência apenas para resolver essa questão, garantida a produção de prova ao empregador por carta precatória, o que pode trazer entraves à duração razoável do processo. O procedimento é moroso e desnecessário. Atualmente, a questão é facilmente resolvida na audiência prevista no art. 843, da CLT, não havendo qualquer necessidade de suspensão do processo para resolvê-la. A medida fere o princípio da oralidade do contrato de trabalho.
Pedido com valor certo - Para cada pedido, a parte deve atribuir um valor certo, sob pena de extinção. A medida é desnecessária, já que os cálculos devem ser realizados na fase de liquidação. Trata-se de mais uma medida impeditiva do amplo acesso do trabalhador à Justiça, dificultando a distribuição da ação, até porque, em muitos casos, para a liquidação do pedido é necessário ter acesso aos documentos do contrato de trabalho que estão com a reclamada (como exemplo, cartões de ponto, ficha de registro de outros empregados para equiparação salarial, dentre outros).
Vale lembrar que a liquidação do pedido é ato complexo, incompatível inclusive com o ius postulandi (direito da parte postular sem advogado) inerente ao processo do trabalho.
Por fim, não encontramos a mesma exigência na elaboração da contestação, ou seja, que apresente especificamente a impugnação e a liquidação dos pedidos em relação aos pedidos formulados na petição inicial. Se o intuito é diminuir as fases processuais, a exigência tem que ser para ambas as partes.
Arquivamento da ação - Se o reclamante der causa ao arquivamento, será condenado em custas, ainda que beneficiário da justiça gratuita, salvo se comprovar, no prazo de 08 dias, que a ausência foi por motivo justificável. O recolhimento das custas pelo reclamante é condição para propositura de nova ação. Trata-se de mais uma medida impeditiva do amplo acesso do trabalhador à Justiça.
Contestação - Protocolada a contestação no PJE, a parte reclamante não pode desistir da ação, sem o consentimento da parte reclamada. A medida desvirtua a oralidade do processo do trabalho, já que a defesa é formalmente recebida em audiência, e pode ser colocada em sigilo pela empresa.
Preposto não precisa ser empregado - A medida já é aplicada para as microempresas e empresas de pequeno porte e será estendida a todas as empresas.
Revelia- Determina que não haverá os efeitos da revelia se as alegações formuladas forem inverossímeis. A despeito de entendermos a intenção do projeto, no sentido de evitar abusos e mentiras, o fato é que o conceito de inverossímil é subjetivo, portanto, será de difícil aplicação.
Ausência da parte - A presença do advogado, em audiência, supre a ausência do reclamado. O projeto pretende evitar a declaração de revelia da empresa, quando esta deixa de enviar preposto à audiência. Já há entendimentos de Tribunais, de que se o reclamado não comparecer na audiência e tiver advogado constituído, não será decretada a revelia. Neste sentido há, inclusive, tese prevalecente no Tribunal Regional do Trabalho da Segunda Região.
Execução – O Projeto de Lei propõe que a execução seja promovida apenas pela parte, retirando a possibilidade de promoção da execução, de ofício, pelo Juiz. Tal medida é contrária ao princípio da celeridade e duração razoável do processo.
Institui, ainda, que haverá prescrição intercorrente no prazo de dois anos, a contar da data em que o exeqüente deixar de cumprir a determinação judicial, proferida no curso da execução.
Nessa parte, o projeto pacifica Jurisprudência, máxime quanto à interpretação do parágrafo primeiro do art. 884, da CLT, que dispõe que a prescrição de dívida é matéria de embargos. Além disso, acata a Súmula 327 do STF.
Registramos que não há qualquer incompatibilidade entre a execução de ofício pelo Magistrado e a possibilidade de decretação de prescrição intercorrente. Isso porque, após esgotar todos os meios possíveis para verificar a existência de ativos penhoráveis, por meio de pesquisas nos convênios existentes, o Magistrado dará ciência à parte, e, esta, permanecendo inerte, dará ensejo a fluência do prazo prescricional.
Desconsideração da personalidade jurídica - Institui no art. 855-A, o Incidente de Desconsideração da Personalidade Jurídica, determinando a aplicação dos art. 133 a 137, do Código de Processo Civil de 2015. Dispõe, no parágrafo primeiro, que da decisão interlocutória, que acolher ou rejeitar o incidente caberá:
"I – na fase de cognição, não cabe recurso de imediato, na forma do § 1º do art. 893 desta Consolidação;
II – na fase de execução, cabe agravo de petição, independentemente de garantia do juízo;
III – cabe agravo interno se proferida pelo relator, em incidente instaurado originariamente no tribunal."
Por fim, no parágrafo segundo, dispõe que "A instauração do incidente suspenderá o processo, sem prejuízo de concessão da tutela de urgência de natureza cautelar de que trata o art. 301 da Lei nº 13.105, de 16 de março de 2015 – Código de Processo Civil."
A Instrução Normativa 39 do Tribunal Superior do Trabalho já prevê a aplicação do Incidente de Desconsideração da Personalidade Jurídica ao processo do trabalho. O texto é praticamente idêntico ao art. 6º da referida Instrução, com a exceção de que consta no caput daquela que é assegurada a iniciativa do juiz na fase de execução.
Como dito, o projeto retira a possibilidade de o juiz dar prosseguimento de ofício à execução, o que fere o princípio da rápida solução do conflito e da duração razoável do processo. Há de se pensar que na fase de execução definitiva, já há uma sentença transitada em julgado, portanto, o executado tem a obrigação legal e moral de cumprir com o determinado. No entanto, o dia a dia da Justiça do Trabalho demonstra que as empresas não cumprem as sentenças e o trabalhador enfrenta um verdadeiro calvário para ver satisfeito seu crédito alimentar.
Depósito Recursal - O projeto altera o parágrafo quarto, do art. 899, da CLT, para determinar o que depósito recursal será efetuado na conta do Juízo (e não mais na conta vinculada do empregado) e será corrigido pelos mesmos índices da poupança.
Ainda, diminui o valor do depósito recursal, pela metade, para as entidades filantrópicas, empregadores domésticos, microempresas e empresas de pequeno porte e isenta os beneficiários da justiça gratuita e as empresas em recuperação judicial.
Salutar a diminuição do depósito recursal para os empregadores domésticos, pois estes não podem ser equiparados a empresas.
Em relação aos demais, a diminuição ou isenção não possui razão de ser. O fato de uma empresa ser Microempresa, Empresa de Pequeno Porte, entidade filantrópica ou estar em recuperação judicial não significa dizer que não tenha condições financeiras de arcar com o depósito recursal, que serve de garantia para pagamento de créditos trabalhistas.
Ademais, pelo art. 98, inciso VIII, do CPC de 2015, a pessoa jurídica beneficiária da justiça gratuita está isenta dos “depósitos previstos em lei para interposição de recurso”, portanto, desnecessário o recolhimento.
Terceirização – O projeto altera o art. 4º-A da Lei 6.019 de 1974, incluído recentemente pela Lei nº 13.429 de 2017, para dispor que "Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à empresa prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução".
O art. 4-A, incluído na Lei 6.019 de 1974, pela Lei nº 13.429 de 2017, dispõe que a "Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.".
O projeto pretende deixar clara a autorização para a empresa terceirizar toda e qualquer atividade, inclusive a principal.
O texto é contrário ao entendimento jurisprudencial consolidado na Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho, que considera é ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, salvo no caso de trabalho temporário, serviços de limpeza, vigilância e relacionados à atividade-meio.
A permissão para terceirização quaisquer atividades de uma empresa é prejudicial ao trabalhador, pois pulveriza a categoria, diminuindo a união entre os trabalhadores e reduz os direitos trabalhistas. Além disso, coloca em xeque o que se entende por atividade empresarial.
Como ensina Fábio Ulhoa Coelho “A atividade dos empresários pode ser vista como a de articular fatores de produção, que no sistema capitalista são quatro: capital, mão-de-obra, insumo e tecnologia.” (in Manual de Direito Comercia. Ed. Saraiva. 18ª ed. pág. 03). A mão-de-obra é, portanto, um fator de produção da empresa e dela não pode ser dissociada, como pretende o texto do projeto.
Da forma como autorizada, podemos imaginar uma empresa lucrativa e saudável, sem nenhum trabalhador, e uma empresa terceirizada responsável por um grande passivo trabalhista.
Conclui-se, por todo o exposto, que o Projeto de Lei 6.787, de 2016, importa em significativas mudanças na vida do trabalhador, e, antes de ser aprovado, com a alegada urgência que se coloca, merece e deve ser amplamente discutido com a sociedade, não se esquecendo, por óbvio, que os trabalhadores fazem parte dela.”