CARTA AO MEU PAI SOBRE A REFORMA TRABALHISTA

Recentemente, ao replicar um “post” da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra) sobre a reforma trabalhista, meu pai respondeu à entidade da qual faço parte (sim, eu sou Juíza do Trabalho) dizendo ser favorável à reforma trabalhista, admitindo que talvez não seja a melhor reforma, mas “a reforma possível” e afirmando estar certo de sua posição diante da existência de milhares de reclamações trabalhistas e da conformação atual de nossa organização sindical.

Brigamos.

Com peso na consciência, escrevo. A consciência pesa pela briga com meu pai e pela compreensão do projeto aprovado na Câmara dos Deputados, em tramitação no Senado Federal, sob o número 38/2017 (PLC 38/2017).

É verdade meu pai. Ele não é de todo ruim, mas o que ele tem de ruim justifica uma reflexão imensa sobre aonde queremos chegar. Falo, então, do que é ruim. 

Sobre a tão falada negociação coletiva, ela já existe hoje e está prevista na Constituição da República. O texto constitucional determina o reconhecimento dos acordos e das convenções coletivas desde que visem à melhoria da condição social do trabalhador. A ideia é a seguinte: já se sabe que a lei de livre mercado não é capaz de regular as relações de trabalho por um motivo bastante singelo, porque pessoa não é mercadoria e porque o trabalho é indissociável da pessoa que o presta. Como o homem tem dignidade, não é possível regular a “venda” de seu trabalho apenas com questões relacionadas à oferta e à demanda.

A legislação, portanto, estabelece limites mínimos de proteção para a “venda” do trabalho humano que dizem respeito a sua liberdade, a sua integridade física, a sua intimidade, aos necessários tempos de descanso e de pausas, a sua remuneração, a irredutibilidade de seus vencimentos, proteção em caso de desemprego; e assegura a negociação dos direitos, desde que não implique piora na sua condição social.

O PCL nº 38/2017, no art. 611-A, depois de estabelecer que o negociado prevalece sobre o que dispõe a lei – e, nesse ponto, que bom que ainda temos a nossa Constituição da República! – segue autorizando a negociação da prorrogação de jornada em ambiente insalubre, o que hoje exige licença prévia do Ministério do Trabalho (CLT, art. 60). No mesmo sentido, autoriza o trabalho de 12 horas em condições insalubres, incluindo um parágrafo único, ao art. 60, da CLT e autoriza o trabalho da gestante e da lactante em condições insalubres em grau mínimo ou médio (a atual legislação prevê a atividade dessas trabalhadoras apenas em condições salubres (CLT, art. 394-A).

O trabalho em local insalubre é aquele realizado em ambiente de muito ruído, de muita umidade, de frio ou calor excessivo, em local encharcado, sem falar do trabalho em contato com agentes químicos e biológicos. Penso que já deve ser difícil trabalhar as atuais 8 horas diárias nessas condições. Como negociar ou por lei ordinária estabelecer que a maior exposição do trabalhador aos referidos agentes mediante o aumento de sua jornada de trabalho, sem a prévia análise de uma autoridade competente, é segura e não viola a sua integridade física? E quanto à gestante e à lactante: crianças (no ventre ou fora dele) estarão seguras se a mãe estiver exposta à insalubridade em grau mínimo ou médio? O risco assumido em nome da modernização da legislação trabalhista parece máximo.

Ainda sobre a negociação, uma condição que entendo intrínseca à questão são as concessões recíprocas. Uma parte cede um pouco; a outra parte cede outro pouco; e chegamos a um desejável consenso. O projeto ora em vias de ser votado no Senado, contudo, indica que a inexistência de contrapartidas recíprocas não invalida a negociação coletiva (parágrafo segundo, do art. 611-A). Nesse ponto o projeto esvazia a ideia de negociação porque se não existiu contrapartida o que houve foi imposição e ninguém negocia apenas para perder, ou negocia?

O parágrafo terceiro, do mesmo art. 611-A, esclarece que se houver cláusula “negociada” que reduza salário ou jornada, o empregado deve ser protegido contra a dispensa imotivada. Aqui parece que o legislador se assustou com a sua própria perversidade: ao perceber que a negociação não precisa mais ter contrapartida e alcança salário e jornada, decidiu assegurar ao trabalhador uma compensação expressamente determinada na lei, qual seja, a permanência no emprego com o salário ou a jornada reduzida até o final do prazo de vigência do instrumento negociado. Com o término do prazo, imagino, o salário retorna ao seu valor e o empregado pode ser legítima, imediata e imotivadamente dispensado. Talvez fosse o caso de pensar em uma garantia que estendesse os seus efeitos para depois do período de crise; mas essa ideia não deve ser compatível com a modernização da legislação do trabalho e com a necessária retomada da economia, não é mesmo?

No subsequente art. 611-B, quando o projeto trata do que não pode ser objeto de negociação, incluindo as normas de saúde, higiene e segurança do trabalhador, depois de 33 incisos, aparece o parágrafo único assim redigido: “Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para fins do disposto neste artigo”. Lembro, meu pai, que falamos sobre “pessoa” e que “pessoa” tem um limite orgânico de possibilidade de prestação de trabalho. Será que dá para acreditar que a delimitação de tempo de trabalho e de descanso não diz respeito à saúde humana? O legislador acredita. O empregado trabalhará, então, 12 horas de forma ininterrupta, recebendo em dinheiro o valor do intervalo para refeição e descanso. Isso parece saudável?

Mas essas questões de tempo são mesmo curiosas nesse projeto. Imagine que o empregador pode contratar um trabalhador – com registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) – sem garantir tempo de trabalho e salário. É o contrato intermitente. O trabalhador pode ser contratado e registrado para não trabalhar e não receber o salário. O projeto prevê que o contrato precisa unicamente estabelecer o valor hora do trabalho que não pode ser inferior ao valor hora do salário mínimo – fixado pelo governo atualmente em 4,26 reais – ou dos trabalhadores que na empresa exerçam a mesma função. Esse contrato vale para qualquer trabalhador, exceto os aeronautas – acho que o legislador tem medo de voar com um trabalhador intermitente pilotando o avião.

O contrato é esse: valor hora do trabalho. A partir daí o empregador oferece o tempo que tem disponível de trabalho ao empregado, com antecedência de três dias corridos, informando a jornada (que pode ser determinada em horas, em dias ou meses). O empregado tem um dia útil para responder e pode recusar a oferta sendo que a lei ressalva que a recusa não implica insubordinação (ainda bem! O contrário seria inimaginável). Aceita a oferta, a parte que descumprir a prestação de serviços acordada paga em favor da outra uma multa de 50% do valor pactuado. O tempo de inatividade não é pago pelo empregador. 

Após o período de trabalho, vamos supor aqui, meu pai, que o cidadão trabalhe 15 horas, ele recebe as horas, o descanso semanal remunerado, as férias e o décimo terceiro salário, todos calculados sobre o valor de 15 horas. Ao final de 12 meses, o empregado pode tirar férias, sem receber nada, porque já foram pagas de forma antecipada, apenas sobre o valor da hora de trabalho, lembra? Essa medida realmente deve implicar aumento do emprego formal. Mas de qual tipo de emprego?

O teletrabalho também é muito moderno. Mas note, quem trabalha em casa não está sujeito ao limite de jornada. Bem, o trabalhador está em casa mesmo... e o tempo de trabalho não é mais norma de saúde do trabalhador. Mas o que dizer da previsão que exige o mútuo acordo entre empregador e empregado para a transferência do regime presencial para o regime de teletrabalho e, ao inverso, autoriza a decisão unilateral do empregador quanto ao retorno ao regime presencial daquele empregado que, suponho feliz, trabalha em sua casa? (§2º, do art. 75-C).

A possibilidade de compensação de horários agora também é moderna e flexível. O que eu estranhei foi a disposição do parágrafo único, do art. 59-B, ao estabelecer que a prestação habitual de horas extras não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas. De novo vamos pensar no trabalhador que por 12 horas de trabalho (agora, até prestadas de forma ininterrupta), aguarda as suas 36 horas de descanso. Se esse trabalhador realizar horas extras de forma habitual, por exemplo, trabalhar 14 horas com então 34 horas de descanso, o seu acordo é desconsiderado porque repetidamente descumprido. Nesse cenário o trabalhador tem direito ao pagamento de horas extras acima da 8ª hora diária de trabalho. Com o projeto, o acordo “12x36” permanece válido, mesmo sendo reiteradamente descumprido, o que significa: pagar ao empregado apenas as horas extras que excederem às já exaustivas 12 horas de trabalho prestadas de forma ininterrupta.

Para não cansá-lo, meu pai, passo a tratar do último assunto quanto ao PLC nº 38/2017 - sem a pretensão de exaurir o que é ruim - a indenização por dano extrapatrimonial. O dano extrapatrimonial, como o próprio projeto prevê, diz respeito à ofensa que alcança a esfera moral ou existencial da pessoa física. Normalmente esse tipo de indenização tem lugar quando o empregado é humilhado ou perseguido pelo seu empregador, quando sofre assédio sexual, quando tem a sua intimidade maculada e nas hipóteses de doença e acidente de trabalho. 

O empregado que perde uma mão na máquina de moer, por exemplo, tem direito a uma indenização por dano extrapatrimonial quando constatada a culpa da empresa. Na hipótese, a conduta culposa da empresa reside no fato de utilizar uma máquina que permite o acesso dos membros superiores da pessoa ao triturador (as máquinas de moer, já há algum tempo, são construídas de forma a não permitirem o acesso da mão ao triturador e as máquinas antigas foram proibidas de serem utilizadas). A indenização por esse dano está tarifada no projeto. 

Ofensa de natureza leve vale até três vezes o salário contratual do ofendido, ofensa de natureza média até cinco vezes, ofensa de natureza grave até vinte vezes e ofensa de natureza gravíssima até cinquenta vezes o salário contratual do ofendido. Tenho algumas questões para você, meu pai: por que o preço da dor pela perda de uma mão varia conforme o salário contratual do ofendido? Quem é melhor remunerado tem uma dor maior do que aquele que é pior remunerado? Qual será o preço da dor pela perda de uma mão do trabalhador contratado de forma intermitente? O valor hora do salário dele (única previsão de seu contrato de trabalho) ou a quantidade de horas que ele trabalhou no mês do acidente (imagine se no mês ele trabalhou 4 horas)? O preço da dor pela perda de uma mão do trabalhador que está com o salário temporariamente reduzido por negociação coletiva também diminui no prazo de vigência do instrumento negociado?

Não tenho as respostas meu pai, só as perguntas. A última delas é: aonde queremos chegar?